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Inner Work, die persönliche Entwicklung von Mitarbeitenden zu fördern und das jenseits klassischer Fortbildungen, lohnt sich für Unternehmen vielfach: menschlich, kostentechnisch und im Hinblick auf die Resilienz und Zukunftsfähigkeit von Unternehmen. Hier sind 10 Gründe warum Unternehmen sich mit dem Thema Inner Work beschäftigen sollten:
Mitarbeitende, die ihr Potential kennen und entfalten, können effektiver arbeiten und ihre Fähigkeiten besser für das Unternehmen einsetzen. Persönliche Weiterentwicklung schafft daher vor allen Dingen eine höhere Klarheit und die Möglichkeit zur effizienteren Abstimmung von Prioritäten. Wenn sich Mitarbeitende nicht bewusst sind was ihre Stärken und Potenziale sind, dann haben sie nur bedingt Einfluss darauf, wie sie sich nutzenstiftend einbringen können.
Um Mitarbeitende zu führen braucht es die eigene innere Führung, die eine neue Dimension von Menschlichkeit, Intelligenz und Zukunftsfähigkeit entstehen lässt. Führungsqualität bedeutet von der Relevanz einer ausgewogenen Beziehung zu wissen und die eigene Verantwortung in der Führungsrolle reflektieren zu können. Übernehme ich als Führungskraft sowohl Verantwortung für mich, meinen Bereich, als auch für das größere Ganze?
Mensch und Ergebnis im Blick zu behalten, fällt häufig nicht leicht. Inner Work trägt dazu bei Führungsqualitäten zu vertiefen und nachhaltiger zu entwickeln.
Persönliche Entwicklung trägt dazu bei die Resilienz der Mitarbeitenden zu erhöhen. Resilienz hilft ihnen Belastungen im Leben und am Arbeitsplatz standzuhalten. Es geht nicht darum schwierige Situationen im Berufsalltag mit aller Gewalt durch- oder auszuhalten, sondernum einen gesunden und bewussten Umgang mit den damit einhergehenden Herausforderungen. Aus Resilienz oder Widerstandsfähigkeit folgt innere und äußere Klarheit. Handlungen können zielgerichteter angegangen werden und basieren auf einem gut reflektierten Fundament. Dr. Mirriam Prieß, Expertin für Burnout und Dialogkompetenz bezeichnet Leben als gelingende Beziehung. Beziehung, die auf einem gesunden Ich, einem Du und dem gemeinsamen Wir besteht. Mit diesem Dreiklang und einem intakten Dialog dieser drei „Parteien“ können wir von Resilienz sprechen (Prieß 2021). Resilienz gilt es nicht nur für uns persönlich, sondern ebenfalls mit unseren Mitarbeitenden zu entwickeln.
Wenn eine Organisation in die persönliche Entwicklung seiner Mitarbeitenden investiert, fühlen sich diese wahr- und ernstgenommen, wertgeschätzt und sind eher bereit, dem Unternehmen treu zu bleiben. Die dadurch entstehende hohe Identifikation mit der Organisation kann langjährige Mitarbeiterbindung fördern und die Bereitschaft das Unternehmen weiterzuempfehlen steigt. Der Gallup Engagement Index für Deutschland belegte im Jahr 2022, dass 69% der Mitarbeitenden sich nicht an ihr Unternehmen gebunden fühlen (Gallup 2023: 5). Der Grund dieser hohen Zahl soll vor allem in einem unzureichenden Führungsstil der Vorgesetzten liegen (FAZ 2023). Fehlt also für den Mitarbeitenden ein respektvolles Gegenüber in der Führungskraft, die notwendige persönliche Entwicklung ausklammert, leidet die Qualität der Beziehung und Bindung an den Arbeitsplatz.
Wenn Mitarbeitende Werkzeuge und Strategien lernen, um Stress zu erkennen und besser damit umzugehen, hilft dies die Belastung am Arbeitsplatz zu reduzieren. Jeder dritte deutsche Arbeitnehmer fühlt sich aufgrund von Stress auf der Arbeit ausgebrannt (Gallup 2023: 12). Weltweit geben im Jahr 2021 44% der Befragten an sie leiden unter täglichem Stress. Das wahrgenommene Stresslevel war global gesehen noch nie so hoch (Gallup 2022a: 13).Wenn wir nicht lernen mit Stress, Anspannung und Unsicherheiten umzugehen, fällt es uns schwer einen kühlen Kopf zu bewahren. Egal in welcher Position sich Mitarbeitende im Unternehmen befinden, Stress bringt selten gute Dynamiken in die Organisation. Eine klare Linie zwischen dem gesunden, motivierenden Wettbewerbsgedanken und der ungesunden Hektik mit zu kurzgedachten impulsiven Handlungen zu ziehen, gehört zu den zentralen Kompetenzen unserer schnelllebigen Zeit.
Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass sie in ihrem Job wachsen und sich entwickeln sind sie motivierter ihre Arbeit gut zu machen. Eine der ungeschriebenen sozialen Erwartungen bei Neueinstellungen ist die Möglichkeit zur eigenen Weiterentwicklung. Fehlende Entwicklung und eine damit einhergehende ausbleibende Karriere steht global betrachtet an erster Stelle der Kündigungsgründe (Gallup 2022b). Die Investition in die Entwicklung der einzelnen Mitarbeiter*innen motiviert sie somit nachweislich mit der Firma und deren Innovationen wachsen zu wollen.
Mitarbeitende, die sich persönlich undberuflich weiterentwickeln, können neue Ideen und Perspektiven einbringen, die zur Förderung von Innovation und Kreativität beitragen. Forschungen zum Thema Innovation zeigen, dass wir es mit einem interaktiven Prozess zu tun haben (Edmondson 2017: 13). Wenn wir jedoch beispielsweise in Teams zusammenarbeitenwollen und somit die Kreativität und die Innovationskraft eines Unternehmensankurbeln, braucht es laut einer Studie zum Thema „Work Engagement“ aus demJahr 2022 vor allem einen Faktor: den persönlichen Einsatz jedes Einzelnen. Das heißt wir brauchen die Bereitschaft des einzelnen Mitarbeitenden die eigene persönliche Mission zu kennen und einzubringen (Gersdorf-Van den Berg et al.2022). Zu wissen, wofür man sich persönlich im Leben, in der Arbeit oder in der Gesellschaft einsetzen möchte, hilft Individuen wichtige Entscheidungen zu treffen und in schwierigen Situationen eine Orientierung zu haben. Auch im Berufsalltag und vor allem in der Zusammenarbeit müssen wir Menschen dazu befähigen ihren persönlichen Einsatz zu setzen, um deren Perspektiven und Ideen erfahren zu können, damit wir langfristig für die Innovationsfähigkeit unserer Organisation sorgen.
Durch den Umgang und die Neubewertung von Konflikten und die Verbesserung der zwischenmenschlichen Kommunikation lernen Mitarbeitende besser zusammen zu arbeiten und ein harmonischeres Arbeitsumfeld zu schaffen. Konfliktkompetenz ist für Führungskräfte zentral. In den letzten Jahren werden in der Sensibilisierung von Führungskräften für dieses Thema große Fortschritte gemacht (PwC/EUV 2016: 80). Dennoch sind organisationale Konflikte meist versteckt und in der Struktur verankert wie zum Beispiel verdeckte Interessenskoalitionen, gegenläufige Ziele in der Unternehmensleitung und Konformitätsdruck in Teams(Zülsdorf 2008: 60-64). Durch die fehlende Transparenz dieser Themen wird die Konfliktlösung erschwert und bei fehlender Konfliktkompetenz das Arbeitsklima nachhaltig geprägt. Um diese zu fördern, gilt es vor allem an einer Organisationskultur zu bauen, die Offenheit und konstruktive Konfliktbehandlung fördert. Wenn durch die Förderung von persönlicher Entwicklung der Mitarbeitenden kontroverse Diskussionsführung ermöglicht werden und in der Zusammenarbeit eine Möglichkeit für gemeinsame Emotionsverarbeitung geschaffen wird, erhöht sich die Chance einer nachhaltig, gesunden Arbeitsatmosphäre (vgl.Runde 2014).
Wenn Mitarbeitende Achtsamkeit praktizieren, können sie sich besser auf ihre Arbeit konzentrieren, lernen im Moment zu sein und ihre Aufgaben effektiver zu erledigen. Viele von uns stehen auf der Arbeit so unter Zeitdruck, dass wir uns nicht einmal regelmäßige Pausen gönnen. Hier sprechen wir nicht von der gesetzlich vorgeschriebenen 45-Minuten-Mittagspause. Mitarbeitende brauchen die Möglichkeit regelmäßige Routinen aufzubauen, die es ermöglichen zwischen den Aufgaben durchzuatmen und wahrzunehmen welche Gedanken, Emotionen und Gefühle gerade gehört werden wollen. Mit dem Wissen welche Aufgabe uns den Kopf vernebelt und warum sie uns unermüdlich die Konzentration stielt, sorgen wir dafür, dass wir diese Themen wirklich angehen, statt sie zu verschieben und viel fokussierter arbeiten zu können. Die Hirnforschung bestätigt, regelmäßiges Innehalten und Pause machen fördert sowohl Erlerntes und Erlebtes zu verarbeiten als auch unsere Inspiration, die wie beim berühmten „eine Nacht darüber schlafen“, Teil unseres Berufsalltags werden kann (Briseno 2010). Laut dem Erholungsforscher Gerhard Blasche ist die Pausenkultur vor allem vom individuellen Mitarbeitenden abhängig und je nachdem wie häufig man sich Erholung erlaubt, fördert dies die Produktivität nachweislich. Ein pausenförderliches Betriebsklima verschafft dem Mitarbeitenden die Autonomie die eigene Achtsamkeit und Präsenz durch regelmäßiges Innehalten zu entwickeln. (Medizinische Universität Wien 2014)
Emotionale Intelligenz ist die Grundlage einer entwickelten Unternehmenskultur. Überall wo Menschen gefordert sind zusammenzuarbeiten, kommen früher oder später Gefühle und Emotionen ins Spiel. Gefühle sind wichtige Beziehungskompetenzen, die wir lernen können zu nutzen. Mit Emotionen können wir lernen umzugehen, ihnen im geschützten Rahmen Luft zu verschaffen und zu lernen, woher sie kommen, um mit ihnen aufzuräumen. Vivian Dittmar, Expertin für emotionale Intelligenz, betont diese notwendige Unterscheidung als Unterstützung im Berufsalltag. Gefühle und Emotionen sind in vielen Firmen noch immer ein Tabuthema, dabei besitzen sie als wichtige Beziehungskompetenz eine hohe Relevanz (Dittmar 2017). Zu wissen, welche Möglichkeiten sich beim Kennen und Nutzen unserer Gefühle eröffnen, ist für uns Grundwerkzeug für die Entwicklung einer Unternehmenskultur mit mehr Menschlichkeit und Zukunftsrelevanz.
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